周某生于1969年3月10日，于2003年10月8日入职上海曹杨医药用品厂（以下简称曹杨厂）工作。
2019年3月10日，因达到法定退休年龄但缴费年限不足15年无法享受养老保险待遇，周某与曹杨厂签订期限为2019年3月11日至2020年12月31日的劳务合同，约定由曹杨厂继续为周某缴纳社会保险。
2020 年 7 月 13 日，周某在工作中打扫卫生时摔倒受伤，工伤鉴定结论为因工致残程度十级。
周某以要求曹杨厂支付停工留薪期工资为由，向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委驳回其请求后，周某不服，诉至上海市嘉定区人民法院。
劳动者诉称：本人达到法定退休年龄后未领取养老金享受退休待遇，并继续在原岗位继续工作，曹杨厂也继续为本人缴纳社会保险，双方劳动关系依然存续。本人在工作期间因打扫卫生受伤后，曹杨厂停发本人工资，无事实和法律依据，应向本人支付停工留薪期工资。
用人单位辩称：周某已达法定退休年龄，双方间为劳务关系。并且自2020年10月1日起，公司已经关停并与所有员工解除了劳动关系，故公司不应支付周某停工留薪期工资。
对于劳动者达到法定退休年龄，用人单位未与其解除劳动合同继续留用，未办理退休手续的，双方之间仍应为劳动关系。周某达到退休年龄后，虽然双方签订了劳务合同，但曹杨厂未为周某办理退休手续，继续留用周某并缴纳社会保险。周某受伤后，曹杨厂申请工伤认定，并由工伤保险基金支付了周某相应工伤保险待遇，而非基于双方之间存在劳务关系承担雇主责任，曹杨厂的上述行为可以推定其确认周某系基于双方之间存在劳动关系而享受工伤保险待遇。故对于曹杨厂认为在周某年满退休年龄后双方之间为劳务关系的主张，法院不予采纳。曹杨厂应支付周某停工留薪期工资以及病假工资。
《劳动合同法实施条例》与《劳动合同法》分别将“劳动者达到法定退休年龄”和“劳动者开始享受基本养老保险待遇”作为劳动关系终止的法定条件。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》则将“用人单位与已享受养老保险待遇或者领取退休金的人员“认定为劳务关系。然而，许多劳动者在达到法定退休年龄后因缴费年限不足、档案管理等原因无法享受基本养老保险待遇，如其留在原单位继续工作，双方劳动关系是否终止是司法审判实践的难点。尽管立法中对已达退休年龄人员劳动关系的终止规定不一，但此类人员与通常意义上的“退休再就业”人员有所不同，他们在满足劳动关系终止的年龄条件后仍接受用人单位的管理和考核，由用人单位为其代缴社会保险，发放工资，双方形成较强的人身依附性，符合劳动关系的从属性特征，因此仍可能被认定为劳动而非劳务关系。
为避免出现此类争议，降低人资管理的成本及风险。我们建议用人单位尽量避免招用此类人员，或购买人身意外伤害保险和雇主责任险，提升合规用工水平和风险防范意识。
《劳动合同法》第四十四条。
《劳动合同法实施条例》第二十一条。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条。
上海市第二中级人民法院（2022）沪02民终4010号
