- 发布时间：2022.10.14
基本案情
2016年7月1日，孙贤锋（乙方）西区公司（甲方）签订劳动合同，约定：劳动合同期限为自2016年7月1日起至2019年6月30日止；乙方在连云港从事邮件收派与司机岗位工作；乙方严重违反甲方的劳动纪律、规章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承担任何经济补偿；甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和本合同约定向乙方支付经济补偿金或赔偿金；甲方依法制定并通过公示的各项规章制度，如《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙贤锋先后存在未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管等违纪行为。西区公司依据《奖励与处罚管理规定》对孙贤锋上述违纪行为分别给予处罚。
2017年10月17日，孙贤锋被用人部门安排停工，刷卡考勤信息无法录入。25日，西区公司出具离职证明，载明孙贤锋自2017年10月21日正式离职。30日，西区公司又出具解除劳动合同通知书，载明2017年10月20日起孙贤锋无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，与孙贤锋解除劳动关系。孙贤锋经仲裁裁决后不服遂诉至法院。
西区公司在案件审理过程中提出，孙贤锋在职期间存在未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管以及未按照公司规章制度及时上交营业款项等违纪行为；2017年10月20日起，孙贤锋在未履行请假手续且未经批准的情况下无故旷工多日，与孙贤锋解除劳动关系，符合法律规定。
裁判结果
一审判决被告西区公司支付原告孙贤锋经济赔偿金18989.46元；驳回原告孙贤锋的其他诉讼请求。西区公司上诉，二审判决：驳回上诉，维持原判。
法院生效裁判认为：用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。解除劳动合同通知书应该明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。
律师点评
本案中，孙贤锋与西区公司签订的劳动合同系双方真实意思表示，合法有效。劳动合同附件《奖励与处罚管理规定》等作为用人单位的管理规章制度，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。根据《奖励与处罚管理规定》，员工连续旷工3天（含）以上的，公司有权解除合同、永不录用。双方均是诉请法院审查无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故法院审查应以解除劳动合同通知书载明的内容为限，而不能超越该诉争范围。
而西区公司在庭审中另提出孙贤锋在工作期间存在不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等其他违纪行为，也是严重违反用人单位规章制度，公司仍有权解除劳动合同，但是根据在案证据及西区公司的陈述，西区公司在已知孙贤锋存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，在向孙贤锋出具解除劳动合同通知书时也没有将上述行为作为解除劳动合同的理由。即使西区公司提出，上述违规行为同样触及公司的管理规定，公司有权解除与孙贤锋的劳动合同，但由于法院审查的内容限于合同解除通知书中的事项，故对于西区公司在诉讼期间提出的上述主张不予支持，双方仍需对解除通知书中关于无故旷工3日的事项进行证明。
对于孙贤锋无故旷工达3天以上，西区公司均没有提供证据加以证明。而孙贤锋认为是单位领导安排停工并提供刷卡失败视频为证。故以孙贤锋旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，属于违法解除劳动合同。可见，公司开除员工并不能随随便便找个理由，而要明确员工违反了哪些公司规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。
